Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Teori motivasi terklasifikasi menjadi tiga: (1) teori isi (content theory), (2) teori proses (process theory), (3) teori reinforcement (reinforcement theory).

      A.    Teori Isi Motivasi

Teori isi berusaha menjelaskan “apa” motivasi.

(1)   Teori Motivasi Maslow

Menurut Maslow, kebutuhan seseorang tersusun secara hierarkis. Manusia akan memenuhi kebutuhannya secara hierarkis:

Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan fisiologis, seperti menyediakan gaji yang cukup untuk memberi makan, minum dan tempat tinggal.

Kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan keamanan, kebutuhan keamanan dipenuhi dengan jalan menjamin keamanan pekerja (baik fisik maupun kelangsungan pekerjaan) yang diatur dengan peraturan yang jelas sehingga menghalangi kemungkinan sewenang-wenang.

Kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan sosial yang dipenuhi dengan menciptakan situasi kerja yang mendorong kebersamaan, perasaan memiliki, serta mendorong kelompok-kelompok informal, seperti pengajian atau kegiatan sosial lainnya.

Kebutuhan keempat yaitu pemenuhan kebuuhan pengakuan (self-esteem). Ada dua macam kebutuhan pengakuan, yaitu kebutuhan menyelsaikan pekerjaan dan keahlian serta kebutuhan status dan pengakuan.

Kebutuhan kelima yaitu aktualisasi diri. Karyawan tersebut ingin mencari tanggung jawab yang baru seperti menghasilkan produk berkualitas atau mengembangkan ide baru dan kreativitas baru.

 

(2)   Teori Motivasi Alderfer (ERG)

Menurut Clayton P. Alderfer, dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut sebagai ERG, yaitu existence (E), relatedness (R), dan growth (G).

Kebutuhan eksistensi berasal dari beberapa kebutuhan fisiologis, seperti makan, minum, gaji dan kondisi kerja. Kebutuhan interaksi (relatedness) berasal dari kebutuhan berhubungan dengan orang lain, keluarga, atasan, bawahan, teman, atau bahkan musuh. Kebutuhan pertumbuhan (growth) mendorong seseorang untuk lebih kreatif atau produktif. Alderfer menyingkat lima kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan.

Perbedaan antara Alderfer dan Maslow adalah tidak adanya hierarki dalam ketiga butuhan tersebut seperti dalam Maslow. Suatu kebutuhan masih tetap kuat (ingin dipenuhi) meskipun kebutuhan lain sudah dipenuhi ataupun belum terpenuhi.

 

(3)   Teori Motivasi David McClelland

Menurut McClelland, ada tiga kebutuhan dasar yang memotivasi manusia. Ketiga kebutuhan tersebut sebagai berikut.

a.       Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow): manusia ingin mempunyai kekuasaan. Orang semacam ini biasanya menginginkan posisi kepemimpinan.

b.      Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff): manusia ingin berinteraksi dengan orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin menghindari penolakan oleh kelompoknya.

c.       Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach): manusia ingin berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk sukses sekaligus kekhawatiran yang besar terhadap kegagalan.

McClelland berkesimpulan bahwa orang yang mempunyai n-ach yang tinggi akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif.

Menurut McClelland, dorongan berprestasi dapat diajarkan McClelland telah melakukan uji coba di beberapa negara (Amerika Serikat, Italia, Polandia, dan India) serta menjumpai bahwa program pendidikannya dapat meningkatkan kebutuhan untuk berprestasi (n-ach) seseorang.

(4)   Teori Motivasi Herzberg

Herzberg melakukan studi motivasi pada tahun 1950-an dengan mewawancarai akuntan dan insinyur. Mereka ditanyai hal-hal apa yang membuat mereka sangat senang dan hal-hal apa yang membuat mereka sangat tidak senang dan hal-hal apa yang membuat mereka sangat tidak senang dalam pekerjaannya. Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang:

a.       Faktor pendorong motivasi (satisfiers);

b.      Faktor hygiene (dissatisfiers).

Satisfiers merupakan faktor yang mendorong motivasi seseorang. Adanya faktor tersebut membuat motivasi seseorang terdorong. Sebaliknya, dissatifiers bukan merupakan faktor pendorong motivasi. Apabila dissatifiers ada, seseorang akan merasa terganggu kerjanya. Kalau faktor dissatifiers dihilangkan, motivasi tidak akan muncul dengan sendirinya. Motivasi hanya muncul apabila faktor satifiers ada.

(5)   Kritik terhadap Teori Isi

Kebutuhan seseorang berubah dari satu waktu ke waktu dan dari individu ke individu lainnya. Di samping itu, kebutuhan dapat diterjemahkan ke dalam perilaku melalui cara yang berbeda-beda. Seseorang yang mempunyai fisiologi barangkali akan memilih cara aman, tidak terlalu ambisi. Sementara itu, orang lain dengan kebutuhan yang sama justru akan menjadi agresif. Perilaku manusia juga sering tidak konsisten meskipun kebutuhannya tetap sama. Bias budaya juga kemungkinan berpengaruh terhadap kebutuhan. Model motivasi Maslow mungkin hanya berlaku di Amerika Serikat namun akan berlainan denan budaya ke budaya yang lainnya.

 

       B.     Teori Proses

Teori proses dalam motivasi berusaha menjelaskan “bagaimana” dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentu.

(1)   Teori Pengharapan Vroom

Menurut Vroom, motivasi seseorang akan tergantung pada antisipasi hasil dari tindakannya (dapat negatif atau positif) dikalikan dengan kekuatan pengharapan orang tersebut bahwa hasil yang diperoleh akan menghasilkan sesuatu yang dia inginkan. Dengan kata lain, motivasi seseorang akan tergantung dari antisipasi hasil dan probabilitas tujuan orang tersebut akan tercapai.

Ada dua jenis pengharapan seperti berikut:

a         Pengharapan usaha-prestasi: Individu mempunyai pengharapan bagaimana hubungan antara usaha yang dilakukan dapat mendatangkan hasil, pengharapan menjadi tinggi (mendekati 1 jika memakai indeks dari 0-1). Jika dia tidak yakin usaha yang dilakukan akan membuahkan hasil, ia mempunyai pengharapan kecil (mendekati 0).

b        Pengharapan prestasi-hasil: Individu mempunyai pengharapan bagaimana hubungan antara prestasi dan hasil tertentu. Misalkan, dia mempunyai pengharapan bahwa prestasi yang baik akan meningkatkan gaji, dia mempunyai pengharapan prestasi-hasil yang tinggi (mendekati 1).

Pengharapan yang tinggi tidak langsung menaikan motivasi. Ada valence yang juga menentukan besarnya motivasi. Valence merupakan indeks sejauh mana seorang individu menginginkan sesuatu.

Motiasi dirumuskan sebagai perkalian antara valence dan pengharapan sebagai berikut.

                Motivasi  =  valence x expectancy (pengharapan)

Motivasi merupakan perkalian dari kekuatan prefensi seseorang terhadap suatu hasil dan pengharapan mengenai probabilitas bahwa tindakan tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan.

(2)   Model Porter-Lawler

Model ini merupakan pengembangan model pengharapan Vroom. Porter Lawler membalik hubungan tersebut dan mengatakan bahwa prestasi kerja mendorong kepuasan kerja. Menurut model ini prestasi menghasilkan dua macam balasan: (1) Intrinsik, yaitu balasan yang berasal dari internal kerja itu sendiri, seperti pengakuan atau kepuasan mencapai prestasi tertentu; (2) Ekstrinsik, yaitu balasan dari pihak luar, seperti gaji dan promosi.

 

(3)   Teori Motivasi Keadilan (Equity Approach)

Teori mengatakan bahwa motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja merupakan fungsi dari persepsi keadilan (atau kewajaran) yang dirasakan oleh karyawan terhadap balasan yang diterimanya. Keadilan tersebut diukur berdasarkan rasio antara output yang dihasilkan orang tersebut (misalnya gaji atau promosi) dan input seseorang (misalnya usaha atau keterampilan). Kemudian dia akan membandingkan rasionya dengan rasio orang lain pada situasi yang sama. Pertimbangan subjektif tersebut akan menentukan kepuasan, prestasi, dan motivasi kerja orang tersebut.

 

(4)   Teori Penentuan Tujuan

Teori ini mengasumsikan manusia sebagai individu yang berpikir  (thinking individual) yang berusaha mencapai tujuan tertentu. Teori ini memfokuskan pada proses penetapan tujuan itu sendiri. Psikolog Edwin Locke berpendapat bahwa kecenderungan manusia untuk menetapkan dan berusaha mencapai suatu tujuan akan terjadi jika manusia memahami dan menerima tujuan tertentu yang telah ditetapkannya. Jika karyawan tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, ia tidak akan mau (tidak akan termotivasi) bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi juga akan semakin meningkat apabila individu dilibatkan atau berpartisipasi dalam penentuan tujuan.

 

(5)   Kritik terhadap Teori Proses

Teori proses motiasi membantu memahami proses motivasi, tetapi teori tidak dapat langsung diaplikasikan. Manajer harus memahami dulu bawahan dan kepribadian mereka. Hal ini memakan waktu dan usaha. Karyawan yang mengalami perlakuan tidak adil di masa lalu atau tidak terpenuhi kebutuhannya di masa lalu akan cenderung tidak percaya kepada manajer.

 

      C.    Teori Reinforcement

Teori reinforcement membicarakan pentingnya peranan balasan (reward) dalam menciptakan perilaku tertentu.

(1)   Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku manusia dapat dilakukan dengan menggunakan teori reinforcement tersebut. Pada dasarnya, ada empat jenis reinforcement: (1) positif, (2) penghindaran (avoidance), (3) hukuman (punishment), dan (4) pemadaman (extinction). Reinforcement positif ditujukan untuk memperkuat perilaku tertentu (perilaku terntentu diulang lagi) dengan jalan memberi balasan yang positif. Dalam avoidance (penghindaran), manusia tidak melakukan suatu perilaku tertentu karena ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Pemadaman (extinction) digunakan untuk memperlemah perilaku tertentu dengan jalan mengabaikan, tidak ada reinforcement perilaku tersebut. Cara hukuman mempunyai sisi negatif, seperti kemungkinan adanya permusuhan atau kebencian kepada manajer. Karena itu, biasanya cara reinforcement positif biasanya lebih dianjurkan dan pada kebanyakan situasi cara tersebut lebih efektif.

 

(2)   Kritik terhadap Teori Perlakuan (Reinforcement)

    Teori ini tampak terlalu sederhana. Perubahan perilaku manusia tampak seperti perubahan perilaku    binatang dan robot yang tampaknya menyalahi anggapan bahwa manusia merupakan makhluk yang dapat memilih. Perubahan perilaku manusia mempunyai kesan negatif dan dikhawatirkan dapat digunakan dengan salah oleh orang-orang yang “salah”.

Sumber referensi :

BMP Manajemen;1-2/EKMA4116/4sks/Mamduh Hanafi, cet.12;Ed.2.