10 Fakta Universitas Terbuka

Universitas Terbuka (UT) adalah salah satu perguruan tinggi negeri di Indonesia yang menyelenggarakan pendidikan tinggi terbuka dan jarak jauh. UT didirikan pada tahun 1984 dengan tujuan untuk memperluas akses dan kesempatan bagi masyarakat untuk menempuh pendidikan tinggi tanpa terbatas oleh waktu, tempat, usia, atau latar belakang pendidikan sebelumnya. UT memiliki empat fakultas yang menawarkan berbagai program studi dari diploma hingga doktor.

Berikut adalah 10 fakta menarik tentang UT yang mungkin belum kamu ketahui:

#1. UT adalah PTN ke-45 di Indonesia

UT diresmikan oleh Presiden Soeharto pada tanggal 4 September 1984 sebagai perguruan tinggi negeri ke-45 di Indonesia. UT merupakan perguruan tinggi pertama dan satu-satunya di Indonesia yang mengadopsi sistem pendidikan terbuka dan jarak jauh yang telah berkembang di berbagai negara maju seperti Inggris, Australia, Kanada, dan Amerika Serikat.

#2. UT memiliki biaya kuliah yang terjangkau

Salah satu keunggulan UT adalah biaya kuliah yang relatif murah dibandingkan dengan perguruan tinggi lainnya. Pada semester pertama, mahasiswa hanya perlu membayar Rp 1.300.000 untuk masuk UT tanpa ada biaya tambahan lainnya. Selanjutnya, mahasiswa hanya perlu membayar biaya registrasi mata kuliah setiap semester sesuai dengan jumlah SKS yang diambil.

Rincian Biaya lengkap dapat dilihat di https://www.ut.ac.id/biaya-pendidikan

3. UT memberikan fleksibilitas waktu dan tempat belajar

Mahasiswa UT dapat belajar kapan saja dan di mana saja sesuai dengan kemampuan dan ketersediaan waktu mereka. Mahasiswa dapat memilih untuk mengikuti tutorial tatap muka (TTM) atau tutorial online (TUTON) sebagai bantuan belajar. TTM dilaksanakan dua kali dalam seminggu pada hari Sabtu dan Minggu di UPBJJ-UT terdekat. TUTON dilakukan melalui internet dengan menggunakan aplikasi SIA (Sistem Informasi Akademik) atau LMS (Learning Management System).

4. UT memiliki alumni yang berpengaruh di Indonesia

Meskipun sering diremehkan oleh masyarakat luas, ternyata banyak alumni UT yang berhasil menjadi tokoh-tokoh penting di berbagai bidang seperti politik, pemerintahan, militer, bisnis, pendidikan, kesehatan, seni, dll. Beberapa contoh alumni UT yang terkenal adalah Laksma TNI Ir. H. Eko Maulana Ali (Gubernur Kepulauan Bangka Belitung dua periode), Tamara Geraldine (presenter TV), Bayu Oktara (penyiar radio dan aktor), dll.

5. UT telah terakreditasi oleh BAN-PT

UT telah mendapatkan pengakuan dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) atas kualitas pendidikan yang diselenggarakannya. Hampir semua program studi di UT memiliki akreditasi B atau A. Selain itu, UT juga telah mendapatkan sertifikat ISO 9001:2015 sebagai bukti komitmen dalam meningkatkan mutu manajemen organisasi.

6. Jumlah Mahasiswa Aktif Terbanyak

UT memiliki lebih dari 600 ribu mahasiswa aktif yang tersebar di seluruh Indonesia dan luar negeri. Mahasiswa UT berasal dari berbagai latar belakang usia, pekerjaan, pendidikan, dan lokasi geografis. UT juga memiliki mahasiswa dari berbagai negara seperti Malaysia, Singapura, Timor Leste, Australia, Jepang, Korea Selatan, Taiwan, Hong Kong, Arab Saudi, Qatar, Kuwait, Uni Emirat Arab, Oman, Bahrain, Yaman, Mesir, Sudan Selatan.

7. Program Studi Diploma Sampai dengan Pascasarjana

UT menyelenggarakan program studi pada jenjang diploma (D3), sarjana (S1), dan magister (S2) di bidang ekonomi (FE), ilmu sosial dan politik (FHISIP), matematika dan ilmu pengetahuan alam (FMIPA), keguruan dan ilmu pendidikan (FKIP), serta program sarjana khusus untuk guru sekolah dasar (PGSD) dan guru pendidikan anak usia dini (PGPAUD). UT juga menyediakan program non-gelar seperti sertifikat profesi dan kursus bahasa.

Rincian Program Studi Lengkap Dapat Dilihat di https://www.ut.ac.id/akademik

8. UPBJJ-UT Tersebar di Seluruh  Provinsi Indonesia

UT memiliki lebih dari 40 pusat pelayanan utama (UPBJJ-UT) yang tersebar di seluruh provinsi di Indonesia. UPBJJ-UT bertugas untuk memberikan layanan administrasi akademik seperti pendaftaran mahasiswa baru, registrasi mata kuliah, pembayaran biaya pendidikan, pengambilan bahan ajar, penyelenggaraan ujian akhir semester, sertifikat kelulusan, serta layanan akademik lainnya.

Alamat Lengkap UPBJJ-UT dapat Dilihat di https://www.ut.ac.id/upbjj-ut/alamat

9. Pusat Pelayanan Tutorial Online (PPTO)

UT memiliki lebih dari 300 pusat pelayanan tutorial online (PPTO) yang berada di bawah koordinasi UPBJJ-UT. PPTO bertugas untuk memberikan layanan tutorial online bagi mahasiswa UT yang mengambil mata kuliah tertentu. Tutorial online dilakukan melalui aplikasi Zoom Meeting dengan menggunakan fasilitas video call, chat, whiteboard, screen sharing, polling, breakout room, dan lain-lain.

10. Tutor Yang Berasal Dari Berbagai PTN/PTS dan Praktisi

UT memiliki lebih dari 20 ribu tutor yang berasal dari berbagai perguruan tinggi negeri maupun swasta di Indonesia. Tutor bertugas untuk membimbing mahasiswa dalam proses pembelajaran melalui tutorial online maupun tatap muka. Tutor juga bertanggung jawab untuk mengevaluasi hasil belajar mahasiswa melalui tugas-tugas tertulis maupun ujian akhir semester.

Sumber Referensi:

- https://www.ut.ac.id/

- https://www.ut.ac.id/biaya-pendidikan

Read More

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia, langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh

perusahaan antara lain:

      A.    Analisis Situasi Tenaga Kerja

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analisis yang sistematis tersebut mencakup dua hal: deskripsi kerja dan spesifikasi kerja. Deskripsi kerja menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan, sedangkan spesifikasi kerja mencakup keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut. Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang ada sekarang ini, manajer harus mempertimbangkan dua hal: (1) rencana (termasuk rencana strategis) organisasi di masa mendatang dan (2) lingkungan eksternal organisasi.

Organisasi melakukan perencanaan. Perusahaan yang berkembang akan merencanakan perluasan organisasi yang berarti membutuhkan tenaga kerja yang semakin besar. Jika perusahaan merencanakan penggabungan usaha (merger) dengan perusahaan lain, kemungkinan besar perusahaan akan memberhentikan sebagian tenaga kerja. Pemberhentian biasa dilakukan pada waktu merger karena merger akan menghapuskan duplikasi aktivitas organisasi. Rencana organisasi semacam itu akan menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Di samping itu, lingkungan eksternal perlu diperhatikan. Jika pemerintah berusaha menekan pengangguran, perusahaan tidak dapat dengan mudah memberhentikan tenaga kerja.

 

      B.     Peramalan Kebutuhan Kerja

Setelah melakukan analisis tersebut, manajer dapat melakukan peramalan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang meliputi jumlah, tipe, dan kualitas yang diperlukan. Job deskripsi dan sepsifikasi dapat diperinci lebih lanjut. Teknik yang cukup sederhana adalah mengamati penjualan. Jika penjualan naik, yang berarti organisasi menjadi semakin besar, analisis dapat dilakukan untuk menentukan berapa tenaga kerja baru yang dibutuhkan dan jenis kerja apa yang perlu ditambah.

Setelah jumlah dan kualitas tenaga kerja ditentukan, langkah selanjutnya adalah menganalisis supply tenaga kerja internal. Pertanyaan yang diajukan dalam tahap ini adalah apakah karyawan mempunyai keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya dan apakah mereka dapat melaksanakan kerjanya dengan efektif.

Istilah human resources audit (audit sumber daya manusia) sering dipergunakan untuk menjelaskan langkah semacam itu. Informasi yang diperoleh dari analisis tersebut kemudian digunakan untuk menilai efektifitas anggota organisasi tersebut dalam organisasi. Informasi tersebut disimpan dalam file tertentu yang dapat disebut sebagai sistem informasi karyawan. Jika organisasi membutuhkan tenaga kerja tertentu, manajer dengan cepat dapat menemukan orang yang tepat melalui sistem informasi tersebut.

Teknik bagan pergantian (replacement chart) dapat bermanfaat untuk menganalisis suplai tenaga kerja internal. Bagan berikut ini menggambarkan bagan pergantian.

Meramal suplai tenaga kerja eksternal lebih sulit dilakukan. Manajer dapat memperoleh informasi dari pihak eksternal, misalnya Departemen Tenaga Kerja atau universitas yang menghasilkan lulusan yang diinginkan.

Sumber referensi :

BMP Manajemen;1-2/EKMA4116/4sks/Mamduh Hanafi, cet.12;Ed.2.

Read More

Teori Motivasi Menurut Para Ahli

Teori motivasi terklasifikasi menjadi tiga: (1) teori isi (content theory), (2) teori proses (process theory), (3) teori reinforcement (reinforcement theory).

      A.    Teori Isi Motivasi

Teori isi berusaha menjelaskan “apa” motivasi.

(1)   Teori Motivasi Maslow

Menurut Maslow, kebutuhan seseorang tersusun secara hierarkis. Manusia akan memenuhi kebutuhannya secara hierarkis:

Kebutuhan yang pertama adalah kebutuhan fisiologis, seperti menyediakan gaji yang cukup untuk memberi makan, minum dan tempat tinggal.

Kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan keamanan, kebutuhan keamanan dipenuhi dengan jalan menjamin keamanan pekerja (baik fisik maupun kelangsungan pekerjaan) yang diatur dengan peraturan yang jelas sehingga menghalangi kemungkinan sewenang-wenang.

Kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan sosial yang dipenuhi dengan menciptakan situasi kerja yang mendorong kebersamaan, perasaan memiliki, serta mendorong kelompok-kelompok informal, seperti pengajian atau kegiatan sosial lainnya.

Kebutuhan keempat yaitu pemenuhan kebuuhan pengakuan (self-esteem). Ada dua macam kebutuhan pengakuan, yaitu kebutuhan menyelsaikan pekerjaan dan keahlian serta kebutuhan status dan pengakuan.

Kebutuhan kelima yaitu aktualisasi diri. Karyawan tersebut ingin mencari tanggung jawab yang baru seperti menghasilkan produk berkualitas atau mengembangkan ide baru dan kreativitas baru.

 

(2)   Teori Motivasi Alderfer (ERG)

Menurut Clayton P. Alderfer, dorongan motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut sebagai ERG, yaitu existence (E), relatedness (R), dan growth (G).

Kebutuhan eksistensi berasal dari beberapa kebutuhan fisiologis, seperti makan, minum, gaji dan kondisi kerja. Kebutuhan interaksi (relatedness) berasal dari kebutuhan berhubungan dengan orang lain, keluarga, atasan, bawahan, teman, atau bahkan musuh. Kebutuhan pertumbuhan (growth) mendorong seseorang untuk lebih kreatif atau produktif. Alderfer menyingkat lima kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan.

Perbedaan antara Alderfer dan Maslow adalah tidak adanya hierarki dalam ketiga butuhan tersebut seperti dalam Maslow. Suatu kebutuhan masih tetap kuat (ingin dipenuhi) meskipun kebutuhan lain sudah dipenuhi ataupun belum terpenuhi.

 

(3)   Teori Motivasi David McClelland

Menurut McClelland, ada tiga kebutuhan dasar yang memotivasi manusia. Ketiga kebutuhan tersebut sebagai berikut.

a.       Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow): manusia ingin mempunyai kekuasaan. Orang semacam ini biasanya menginginkan posisi kepemimpinan.

b.      Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff): manusia ingin berinteraksi dengan orang lain, mempunyai rasa cinta, dan ingin menghindari penolakan oleh kelompoknya.

c.       Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach): manusia ingin berprestasi dan mempunyai keinginan kuat untuk sukses sekaligus kekhawatiran yang besar terhadap kegagalan.

McClelland berkesimpulan bahwa orang yang mempunyai n-ach yang tinggi akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif.

Menurut McClelland, dorongan berprestasi dapat diajarkan McClelland telah melakukan uji coba di beberapa negara (Amerika Serikat, Italia, Polandia, dan India) serta menjumpai bahwa program pendidikannya dapat meningkatkan kebutuhan untuk berprestasi (n-ach) seseorang.

(4)   Teori Motivasi Herzberg

Herzberg melakukan studi motivasi pada tahun 1950-an dengan mewawancarai akuntan dan insinyur. Mereka ditanyai hal-hal apa yang membuat mereka sangat senang dan hal-hal apa yang membuat mereka sangat tidak senang dan hal-hal apa yang membuat mereka sangat tidak senang dalam pekerjaannya. Herzberg berkesimpulan ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang:

a.       Faktor pendorong motivasi (satisfiers);

b.      Faktor hygiene (dissatisfiers).

Satisfiers merupakan faktor yang mendorong motivasi seseorang. Adanya faktor tersebut membuat motivasi seseorang terdorong. Sebaliknya, dissatifiers bukan merupakan faktor pendorong motivasi. Apabila dissatifiers ada, seseorang akan merasa terganggu kerjanya. Kalau faktor dissatifiers dihilangkan, motivasi tidak akan muncul dengan sendirinya. Motivasi hanya muncul apabila faktor satifiers ada.

(5)   Kritik terhadap Teori Isi

Kebutuhan seseorang berubah dari satu waktu ke waktu dan dari individu ke individu lainnya. Di samping itu, kebutuhan dapat diterjemahkan ke dalam perilaku melalui cara yang berbeda-beda. Seseorang yang mempunyai fisiologi barangkali akan memilih cara aman, tidak terlalu ambisi. Sementara itu, orang lain dengan kebutuhan yang sama justru akan menjadi agresif. Perilaku manusia juga sering tidak konsisten meskipun kebutuhannya tetap sama. Bias budaya juga kemungkinan berpengaruh terhadap kebutuhan. Model motivasi Maslow mungkin hanya berlaku di Amerika Serikat namun akan berlainan denan budaya ke budaya yang lainnya.

 

       B.     Teori Proses

Teori proses dalam motivasi berusaha menjelaskan “bagaimana” dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentu.

(1)   Teori Pengharapan Vroom

Menurut Vroom, motivasi seseorang akan tergantung pada antisipasi hasil dari tindakannya (dapat negatif atau positif) dikalikan dengan kekuatan pengharapan orang tersebut bahwa hasil yang diperoleh akan menghasilkan sesuatu yang dia inginkan. Dengan kata lain, motivasi seseorang akan tergantung dari antisipasi hasil dan probabilitas tujuan orang tersebut akan tercapai.

Ada dua jenis pengharapan seperti berikut:

a         Pengharapan usaha-prestasi: Individu mempunyai pengharapan bagaimana hubungan antara usaha yang dilakukan dapat mendatangkan hasil, pengharapan menjadi tinggi (mendekati 1 jika memakai indeks dari 0-1). Jika dia tidak yakin usaha yang dilakukan akan membuahkan hasil, ia mempunyai pengharapan kecil (mendekati 0).

b        Pengharapan prestasi-hasil: Individu mempunyai pengharapan bagaimana hubungan antara prestasi dan hasil tertentu. Misalkan, dia mempunyai pengharapan bahwa prestasi yang baik akan meningkatkan gaji, dia mempunyai pengharapan prestasi-hasil yang tinggi (mendekati 1).

Pengharapan yang tinggi tidak langsung menaikan motivasi. Ada valence yang juga menentukan besarnya motivasi. Valence merupakan indeks sejauh mana seorang individu menginginkan sesuatu.

Motiasi dirumuskan sebagai perkalian antara valence dan pengharapan sebagai berikut.

                Motivasi  =  valence x expectancy (pengharapan)

Motivasi merupakan perkalian dari kekuatan prefensi seseorang terhadap suatu hasil dan pengharapan mengenai probabilitas bahwa tindakan tertentu akan menghasilkan sesuatu yang diinginkan.

(2)   Model Porter-Lawler

Model ini merupakan pengembangan model pengharapan Vroom. Porter Lawler membalik hubungan tersebut dan mengatakan bahwa prestasi kerja mendorong kepuasan kerja. Menurut model ini prestasi menghasilkan dua macam balasan: (1) Intrinsik, yaitu balasan yang berasal dari internal kerja itu sendiri, seperti pengakuan atau kepuasan mencapai prestasi tertentu; (2) Ekstrinsik, yaitu balasan dari pihak luar, seperti gaji dan promosi.

 

(3)   Teori Motivasi Keadilan (Equity Approach)

Teori mengatakan bahwa motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja merupakan fungsi dari persepsi keadilan (atau kewajaran) yang dirasakan oleh karyawan terhadap balasan yang diterimanya. Keadilan tersebut diukur berdasarkan rasio antara output yang dihasilkan orang tersebut (misalnya gaji atau promosi) dan input seseorang (misalnya usaha atau keterampilan). Kemudian dia akan membandingkan rasionya dengan rasio orang lain pada situasi yang sama. Pertimbangan subjektif tersebut akan menentukan kepuasan, prestasi, dan motivasi kerja orang tersebut.

 

(4)   Teori Penentuan Tujuan

Teori ini mengasumsikan manusia sebagai individu yang berpikir  (thinking individual) yang berusaha mencapai tujuan tertentu. Teori ini memfokuskan pada proses penetapan tujuan itu sendiri. Psikolog Edwin Locke berpendapat bahwa kecenderungan manusia untuk menetapkan dan berusaha mencapai suatu tujuan akan terjadi jika manusia memahami dan menerima tujuan tertentu yang telah ditetapkannya. Jika karyawan tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, ia tidak akan mau (tidak akan termotivasi) bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi juga akan semakin meningkat apabila individu dilibatkan atau berpartisipasi dalam penentuan tujuan.

 

(5)   Kritik terhadap Teori Proses

Teori proses motiasi membantu memahami proses motivasi, tetapi teori tidak dapat langsung diaplikasikan. Manajer harus memahami dulu bawahan dan kepribadian mereka. Hal ini memakan waktu dan usaha. Karyawan yang mengalami perlakuan tidak adil di masa lalu atau tidak terpenuhi kebutuhannya di masa lalu akan cenderung tidak percaya kepada manajer.

 

      C.    Teori Reinforcement

Teori reinforcement membicarakan pentingnya peranan balasan (reward) dalam menciptakan perilaku tertentu.

(1)   Perubahan Perilaku

Perubahan perilaku manusia dapat dilakukan dengan menggunakan teori reinforcement tersebut. Pada dasarnya, ada empat jenis reinforcement: (1) positif, (2) penghindaran (avoidance), (3) hukuman (punishment), dan (4) pemadaman (extinction). Reinforcement positif ditujukan untuk memperkuat perilaku tertentu (perilaku terntentu diulang lagi) dengan jalan memberi balasan yang positif. Dalam avoidance (penghindaran), manusia tidak melakukan suatu perilaku tertentu karena ingin menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Pemadaman (extinction) digunakan untuk memperlemah perilaku tertentu dengan jalan mengabaikan, tidak ada reinforcement perilaku tersebut. Cara hukuman mempunyai sisi negatif, seperti kemungkinan adanya permusuhan atau kebencian kepada manajer. Karena itu, biasanya cara reinforcement positif biasanya lebih dianjurkan dan pada kebanyakan situasi cara tersebut lebih efektif.

 

(2)   Kritik terhadap Teori Perlakuan (Reinforcement)

    Teori ini tampak terlalu sederhana. Perubahan perilaku manusia tampak seperti perubahan perilaku    binatang dan robot yang tampaknya menyalahi anggapan bahwa manusia merupakan makhluk yang dapat memilih. Perubahan perilaku manusia mempunyai kesan negatif dan dikhawatirkan dapat digunakan dengan salah oleh orang-orang yang “salah”.

Sumber referensi :

BMP Manajemen;1-2/EKMA4116/4sks/Mamduh Hanafi, cet.12;Ed.2.

Read More

Bisnis | Perbedaan Wirausahawan dengan non-Wirausahawan dan Penyebab Kegagalan dalam Usaha Kecil

1. Thomas Begley dan David P.Boyd (1980-an) mengemukakan lima dimensi yang membedakan wirausahawan dengan nonwirausahawan. Kelima dimensi tersebut sebagai berikut.

1) Kebutuhan untuk mencapai prestasi: wirausahawan mempunyai kebutuhan jenis ini yang lebih besar dibandingkan dengan nonwirausahawan.

2) Pengendalian terhadap diri (locus of control): wirausahawan merasa bahwa ia mengendalikan hidupnya dengan baik, sukses hidupnya tidak ditentukan oleh nasib atau faktor-faktor di luar dirinya.

3) Pengembilan risiko: wirausahawan mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), dan juga tidak terlalu rendah (seperti orang yang pasif).

4) Toleransi terhadap ketidakjelasan: wirausahawan mengambil keputusan berdasarkan informasi yang tidak lengkap atau tidak jelas. Situasi yang dihadapi mereka dan kemampuan menyesuaikan diri terhadap situasi ketidakjelasan tersebut lebih besar dibandingkan dengan nonwirausahawan.

5) Perilaku tipe-A: tipe A merupakan perilaku mengerjakan lebih dengan menggunakan waktu yang sempit meskipun barangkali ada keberatan dari pihak lain. Wirausahawan mempunyai perilaku semacam ini yang lebih tinggi.

2.  Ada bebrapa penyebab kegagalan dalam usaha kecil, antara lain.

1) Struktur permodalan kurang

-  Kekurangan modal untuk membeli barang dan modal peralatan

-  Kekurangan modal untuk memanfaatkan

-  Kuantitas atau jenis potongan lainnya

2) Menggunakan peralatan dan metode bisnis yang ketinggalan zaman

-  Gagal menerapkan pengendalian  persediaan

-  Tidak dapat melakukan pengendalian kredit

-  Kurang memadainya catatan akuntansi

3) Ketiadaan perencanaan

- Ketidakmampuan mendeteksi dan memahami perubahan pasar

- Ketidakmampuan memahami perubahan kondisi ekonomi

- Tidak menyiapkan rencana untuk situasi darurat atau di luar dugaan

- Ketidakmampuan mengantisipasi dan merencanakan kebutuhan keuangan

4) Kualifikasi pribadi

- Kurangnya pengetahuan bisnis

- Tidak mau bekerja terlalu keras

- Tidak mau mendelegasikan tugas dan wewenang

- Ketidakmampuan memelihara hubungan baik dengan konsumen

 

Sumber referensi : BMP Manajemen;1-2/EKMA4116/4sks/Mamduh Hanafi, cet.12;Ed.2.

 

Read More

 Manajemen Rantai Nilai

1. Manajemen rantai nilai bisa didefinisikan sebagai suatu proses untuk mengelola aktivitas-aktivitas di sepanjang rantai nilai yang akan ditawarkan kepada konsumen. Porter (1998) menggambarkan rantai nilai menjadi sebuah bagan sebagai berikut.

Bagan di atas menunjukan rantai nilai untuk suatu perusahaan. Rantai nilai tersebut terdiri atas kegiatan pendukung: infrastruktur perusahaan, manajemen sumber daya manusia, pengembangan teknologi, dan procurement (pengadaan). Kemudian, rantai nilai mempunyai kegiatan utama, yaitu inbound logistics, operasi, outbound logistics, pemasaran dan penjualan, serta pelayanan. Kegiatan-kegiatan tersebut ditujukan untuk menciptakan nilai atau nilai tambah  yang menghasilkan margin (keuntungan) bagi perusahaan.

a. kegiatan pendukung

1) Infrastruktur perusahaan

Infrastruktur perusahaan mencakup prasarana yang digunakan perusahaan untuk menjalankan aktivitasnya.

2) Manajemen sumber daya manusia

Kegiatan perusahaan dijalankan oleh sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia mencakup aktivitas yang berkaitan dengan karyawan perusahaan, sepeti rekruitmen, pengembangan, dan pemberian kompensasi.

3) Pengembangan teknologi

Teknologi merupakan komponen penting dalam kegiatan perusahaan. Teknologi bisa digunakan untuk mendukung kegiatan utama perusahaan, seperti kegiatan operasi, inbound dan outbound logistics, dan lainnya.

4) Procurement (Pengadaan)

Procurment merupakan kegiatan pengadaan barang atau jasa yang diperlukan perusahaan.

b. Kegiatan utama

1) Inbound logistics

Inbound logistics adalah serangkaian aktivitas yang dijalankan untuk mendatangkan barang atau jasa dari pihak luar (seperti pemasok) ke perusahaan.

2) Operasi

Kegiatan operasi bertujuan mengubah input, melalui proses transformasi tertentu, menjadi output.

3) Outbound logistics

Outbound logistics adalah kebalikan dari inbound logistics. Outbound logistics adalah serangkaian kegiatan untuk memindahkan barang atau jasa dari perusahaan ke pihak luar perusahaan.

4) Pemasaran dan penjualan

Pemasaran dan penjualan merupakan kegiatan yang ditunjukan untuk konsumen agar konsumen bersedia melakukan “pertukaran” (membeli) produk atau jasa perusahaan.

5) Pelayanan

Pelayanan merupakan kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan dan menjaga nilai produk, seperti jasa pemasangan dan instalasi mesin, konsultasi pengoperasian dan perawatan mesin, serta pelayanan setelah mesin dibeli (pelayann purnajual).

Kegiatan pendukung dan utama tersebut ditujukan untuk menciptakan nilai, yaitu manfaat yang dihargai oleh konsumen.

2. Kegiatan pendukung rantai nilai:

1) Infrastruktur perusahaan

Infrastruktur perusahaan mencakup prasarana yang digunakan perusahaan untuk menjalankan aktivitasnya.

2) Manajemen sumber daya manusia

Kegiatan perusahaan dijalankan oleh sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia mencakup aktivitas yang berkaitan dengan karyawan perusahaan, sepeti rekruitmen, pengembangan, dan pemberian kompensasi.

3) Pengembangan teknologi

Teknologi merupakan komponen penting dalam kegiatan perusahaan. Teknologi bisa digunakan untuk mendukung kegiatan utama perusahaan, seperti kegiatan operasi, inbound dan outbound logistics, dan lainnya.

4) Procurement (Pengadaan)

Procurment merupakan kegiatan pengadaan barang atau jasa yang diperlukan perusahaan.

 

Sumber referensi : BMP Manajemen;1-2/EKMA4116/4sks/Mamduh Hanafi, cet.12;Ed.2.

 

 

 

 

 

Read More